Pensée stratégique et approche systémique
La pensée stratégique est la capacité d’utiliser adéquatement les ressources (humaines, financières et technologiques) à sa disposition afin d’atteindre les objectifs qui supportent la vision de l’organisation.
Une approche systémique est la capacité de comprendre les diverses composantes de l’organisation, la dynamique et les interactions entre ces composantes et les contraintes auxquelles est confronté le système.
Ensemble, ces deux éléments permettent aux leaders de comprendre l’organisation dans son contexte (la société), les interrelations avec les autres organisations ainsi que les dynamiques intraorganisationnelles. Sans le développement de cette compétence, les leaders possèdent une vision limitée de leur environnement et tendent à se concentrer sur des activités tactiques plutôt stratégiques. C’est ce que William Joiner et Stephen Josephs (Leadership Agility: Five Levels of Mastery for Anticipating and Initiating Change) nomment le « Context-setting agility » et le « Stakeholder agility« .
Définition de la direction et des orientations
La capacité pour les leaders d’énoncer clairement et de manière motivante la raison d’être et les objectifs de l’organisation afin d’orienter l’évolution de l’équipe et d’assurer l’utilisation des ressources pour ces mêmes objectifs.
Le leadership repose sur la motivation et le dynamisme des gens et l’inspiration pour la satisfaction des besoins humains fondamentaux pour la réalisation personnelle, un sentiment d’appartenance, la reconnaissance et l’estime de soi. – What Leaders Really Do par John P. Kotter
La définition des orientations est l’un des rôles qui distingue le gestionnaire du leader, c’est pourquoi cette compétence est critique afin que les membres de l’organisation se sentent interpelés et motivés par les objectifs fixés.
Support aux opérations de l’équipe
La capacité à supporter l’équipe dans l’établissement des règles et protocoles de fonctionnement afin de transférer la responsabilité aux individus responsables de l’exécution des tâches.
Cette compétence permet au leader de développer l’autonomie des membres de l’organisation – l’autonomie étant l’un des principaux facteurs de motivation des individus.
Développement des compétences et gestion de la performance
Le développement des compétences est la capacité pour les leaders de mettre en place un processus de développement continu des individus en ligne avec leurs souhaits et motivations.
La gestion de la performance est la capacité pour les leaders d’avoir les conversations requises pour supporter l’amélioration des performances des membres de l’équipe en ligne avec les souhaits et aspirations de chacun.
Ces deux éléments visent ainsi à développer les capacités et les compétences des membres de l’équipe à répondre aux besoins immédiats et futurs de l’organisation.
Collaboration et habiletés interpersonnelles
La collaboration ainsi que les habiletés interpersonnelles sont des capacités d’établir des environnements facilitant la contribution de deux personnes ou plus dans l’atteinte d’objectifs identiques et partagés. Cette compétence permet de bien comprendre la perspective des autres et de l’intégrer afin d’obtenir la collaboration et le support des individus concernés dans l’atteinte des objectifs partagés.
Dans des environnements exigeants plus de collaboration et de créativité, cette compétence permet aux leaders de créer des contextes facilitant l’émergence d’innovations et de solutions adaptées aux enjeux rencontrés.
Gestion du changement
La gestion du changement représente la capacité des leaders à modifier un système en intégrant la perspective et la collaboration des individus concernés et impactés par le changement.
Dans un contexte volatile et incertain, cette compétence est nécessaire afin de conserver un leadership qui s’adapte à l’environnement.
