… mais qu’est-ce que je fais avec ça?
Deux articles récents portant sur le sujet des évaluations de performance sont parus récemment. Fast Company et Les Affaires questionnaient tous deux la pertinence de ces évaluations et l’impact réel du feedback reçu.
La plupart des organisations ont un processus formel d’évaluation de la performance. Même si certaines entreprises innovent en éliminant l’évaluation annuelle de performance, les rétroactions (feedback) vont demeurer même s’il n’y a plus de processus officiel.
De toute manière, la plupart des gestionnaires reçoivent d’une manière plus ou moins structurée, une forme de rétroaction relativement à leur performance, à leur contribution ou à leur comportement.
Ce que je remarque est que ceux qui reçoivent la rétroaction se posent souvent la même question…
… mais qu’est-ce que je fais avec ce feedback?
Quelques exemples de feedback offerts aux gestionnaires
D’expérience personnelle et selon ce que me racontent mes clients, voici ce qui est entendu durant les discussions d’évaluation de performance de plusieurs dirigeants et gestionnaires :
- « Il faut que tu améliores tes communications… »
- « Tu dois apprendre à mieux déléguer… »
- « Ce serait bien que tu sois plus accessible… »
- « Il faut que tu réussisses à motiver ton équipe… »
- « Tu devrais développer tes habiletés politiques… »
- « Il faut que tu améliores tes compétences interpersonnelles… »
- « Tu dois devenir meilleur à gérer les conflits… »
- « Il faut que tu arrives à mieux influencer les autres… »
- « Il faudrait que tu sois plus flexible… »
- « Il faut que tu établisses de meilleures relations… »
- et bien d’autres…
Bon, d’accord, merci pour le feedback, mais qu’est-ce que je fais avec ça?
Je suis d’accord avec vous que ceux qui donnent la rétroaction devraient améliorer leur communication pour qu’elle soit utile, mais comme vous avez peu de contrôle sur la communication de l’autre, concentrons-nous sur la manière de vous aider à intégrer ce feedback…
Aller chercher des clarifications sur le feedback
Si la rétroaction n’est pas claire ou si vous ne comprenez pas exactement ce qui doit être amélioré, demandez des clarifications.
- Précisément, quelle compétence dois-je améliorer?
- Est-ce que cette compétence doit être améliorée dans tous les contextes ou spécifiquement avec certaines personnes?
- Quels résultats dois-je démontrer pour que l’on considère que cette compétence est au niveau attendu?
- Qui va m’observer et qui peut m’aider dans la démarche?
Tu dois améliorer [insérer ici la compétence souhaitée] si tu veux monter dans l’organisation…
Un leader qui connait beaucoup de succès au sein de son entreprise m’a récemment contacté en me disant « Lors de ma dernière évaluation de performance, ma gestionnaire m’a félicité pour ma contribution exceptionnelle durant les 12 derniers mois. Par contre, elle me demande d’améliorer mes compétences soft afin de pouvoir être promu au niveau exécutif. Peux-tu m’aider? »
J’ai heureusement eu l’opportunité de discuter avec le leader et sa gestionnaire pour clarifier les attentes. Comme anticipée, quelques questions simples ont permis de définir une compétence précise et un contexte spécifique dans lequel la compétence devait être améliorée.
Si le gestionnaire n’était pas allé chercher les clarifications requises, il aurait possiblement mal interprété la demande, travaillé sur la mauvaise compétence à améliorer ou simplement aggravé la situation (en ne sachant pas sur quelle compétence travailler).
Et vous?
Si vous n’avez pas le soutien nécessaire dans votre organisation, vous pourriez aussi aller plus loin en discutant avec quelqu’un qui n’a pas d’agenda personnel et qui vise à vous aider…
Pour savoir si un coach exécutif pourrait vous être utile, prenons quelques minutes pour en discuter.
