Les « gestionnaires experts »

Comme « gestionnaires experts », mes clients ont développé d’excellentes compétences techniques liées à leur domaine de responsabilité. En accumulant les expériences et les succès professionnels, ils sont souvent devenus gestionnaires à cause de leur rendement et de leur niveau de performance.

Comme gestionnaire de premier niveau, leurs compétences techniques étaient critiques afin de gérer adéquatement les membres de leur équipe, et bien qu’ils aient développé leurs compétences de gestion, leurs connaissances techniques demeuraient plus importantes que l’acquisition de compétences inter-personnelles (communication, relationnel, etc.) aussi appelées compétences « soft ».

Puis, de succès en succès, leurs responsabilités se sont accrues. Comme leurs compétences techniques sont avancées, ils demeurent fréquemment ceux qui prennent en charge les problèmes complexes, les clients insatisfaits et les dossiers chauds. L’enjeu de passer de gestionnaire expert à leader inspirant en est un d’importance.

Les caractéristiques des « gestionnaires experts »

Selon Joiner & Josephs, les gestionnaires-experts représentent environ 45 % des gestionnaires en fonction dans les organisations. Certaines des caractéristiques associées à ce rôle sont :

  • Bonne capacité analytique et de résolution de problèmes
  • Met l’accent sur la complétion de tâches et de projets (plutôt que sur les objectifs à long terme)
  • Difficulté à prioriser les tâches dans le feu de l’action
  • Se conforme davantage aux standards pré-établis
  • Crée des groupes d’individus (plutôt que des équipes performantes)
  • Propose des améliorations incrémentales au sein de son service
  • Difficultés à entendre les perspectives divergentes, privilégie sa propre évaluation des situations
  • Souhaite être respecté pour ses connaissances et ses compétences

En comparaison, les gestionnaires performants (le niveau suivant de compétence selon Joiner & Josephs) représentent 35 % des gestionnaires en fonction. Ceux-ci sont caractérisés par :

  • Compréhension de son environnement, au-delà de son service
  • Début d’une pensée stratégique et capacité d’imaginer le futur
  • Établissement d’objectifs sur 2 à 5 ans
  • Motive les membres de son équipe en établissant des objectifs et des défis qui contribuent à l’atteinte des objectifs organisationnels
  • Capacité d’empathie envers les gens et leurs idées lorsque cela leur permet d’atteindre les objectifs
  • Crée des équipes
  • Utilise des données vérifiables pour résoudre les problèmes
  • Début d’une capacité d’introspection et de développement personnel
  • Souhaite être respecté pour sa capacité à contribuer au succès de l’entreprise

Le coaching pour les « gestionnaires experts »

Lorsqu’il s’agit de développer les membres de leur équipe et de préparer la relève afin que l’entreprise puisse poursuivre sa croissance, ces gestionnaires experts représentent souvent un défi et une contrainte dans la progression de l’entreprise – à moins de les soutenir dans leur développement professionnel.

Plusieurs de ces gestionnaires ont une valeur significative pour leur entreprise, surtout lorsqu’il s’agit d’une PME. S’ils n’ont pas fondé l’entreprise, ces gestionnaires experts sont associés à la croissance de l’entreprise depuis ses débuts. Ainsi, il n’est dans l’intérêt de personne de voir quitter ces talents, sauf lorsqu’ils deviennent un frein à la croissance de l’organisation.

Avant d’en arriver à une situation négative, il est utile d’apporter un soutien à leur développement. Dans les PME, l’enjeu étant souvent la non-disponibilité de talents au sein de l’organisation pour mentorer ces gestionnaires experts. Il peut donc être utile de faire appel à une aide externe pour les aider à poursuivre leur développement.