Les initiatives de changements sont nombreuses (changement de processus opérationnels, implantation de nouveaux systèmes informatiques, adoption des approches Agiles ou Lean, etc.). Bien que ceux qui résistent ne soient pas nécessairement de mauvaise foi, certains éléments vont automatiquement causer de la résistance aux changements.

Concrètement, n’aimeriez-vous pas pouvoir identifier précisément qui mettra à risque votre projet? Ne souhaitez-vous pas savoir qui offrira une résistance importante au point d’être tenté d’utiliser la manipulation ou même la force physique pour obtenir l’adhésion?

Et bien, j’ai la réponse pour vous!

J’observe les organisations et les comportements humains depuis quelques temps et je crois pouvoir révéler vos plus grands détracteurs. Pour des raisons de confidentialité, je n’utilise pas le nom réel de ces combattants acharnés – je vous laisse le soin de remplacer les noms suggérés par ceux des employés de votre organisation.

Les 7 résistants à surveiller

Pierre, l’expert (du processus ou du système qui sera remplacé)

Comme Pierre, ceux qui ont investi des années à bâtir leur expertise ne verront pas d’un bon oeil une initiative qui risque de venir impacter négativement leur statut d’expert durement acquis. Comme Pierre a connu beaucoup de succès avec le processus / le système existant, il n’est pas intéressé à redevenir « un débutant » (au même niveau de connaissance que les autres). La résistance pourrait être subtile, mais elle sera définitivement présente chez Pierre.

Grégoire, le gestionnaire qui perd du pouvoir

Les gestionnaires sont motivés par différentes choses, mais certains (comme Grégoire) le sont par le pouvoir. Lorsque votre initiative transfert des ressources humaines ou financières de Grégoire vers d’autres gestionnaires, celui-ci utilisera son expérience, son influence et ses habiletés politiques pour retarder (et ultimement mettre fin à) votre projet. Au même titre que Freddy Krueger, Grégoire pourrait venir hanter vos nuits de sommeil.

Monique, la référence historique

Outre le fait qu’elle soit dans l’organisation depuis des décennies, la contribution de Monique se limite à expliquer pourquoi les choses sont telles qu’elles le sont présentement. À cause de sa longévité au sein de l’organisation, Monique sait mieux que tous où trouver l’information manquante ou à qui s’adresser pour les demandes spéciales. Comme Pierre, Monique ne sera pas parmi ceux qui adopteront rapidement les changements proposés puisque Monique perçoit le changement comme une menace à son statut professionnel, à sa valeur perçue ainsi qu’à son emploi. Vous ne serez pas surpris de la voir arriver avec sa résistance et sa personnalité peu attachante!

Malcolm, l’autonome

De nature autonome, indépendante et introverti, Malcolm aime faire les choses à sa manière. Votre projet demande plus de collaboration et de travail d’équipe? Malcolm se refermera comme une huitre! Ce ne serait pas un problème si la performance de Malcolm n’était pas si spectaculaire. Vous avez tout un défi de faire adopter le changement par Malcolm, sans qu’il ne décide de simplement quitter l’organisation.

Florence, au sommet de sa compétence

Florence est celle qui met de la vie dans l’équipe, qui ne dîne jamais seul et qui encourage ses collègues – ce qui compense pour sa performance (et sa compétence) qui laisse à désirer. On ne sait pas s’il s’agit d’un manque de temps ou de volonté, mais Florence a atteint le sommet de sa compétence, il y a plusieurs années. L’arrivée des changements vont exiger qu’elle investisse les efforts nécessaires pour apprendre les nouvelles façons de faire. Est-ce que sa camaraderie et sa bonne humeur viendront à bout de votre projet?

Horace, le résistant coriace

Le dernier changement qu’il a fait dans sa vie a mal tourné. Depuis son adolescence, Horace ne prend plus de chance, il adopte le changement lorsqu’il n’y a plus de risque. Horace dit que les cellulaires donnent le cancer du cerveau et que les téléphones intelligents sont une menace pour la vie privée. Le téléphone à cadran, lui, est sécuritaire. L’analyse de votre projet a-t-elle démontré que tous les risques ont été éliminés? Horace se fera un plaisir de documenter pour vous, tous les risques possibles qu’il faut gérer avant de lancer l’initiative de changement.

Gertrude, a besoin de certitude

Gertrude s’assoit au même endroit à la cafétéria depuis qu’elle a été embauché. Elle mange un sandwich au thon le jeudi et aime connaître les projets à venir pour les prochains 36 à 48 mois. Gertrude aime la routine, pas le changement. Votre projet de changement est trop rapide, elle ne connait pas tous les détails qui l’affecteront personnellement. Ce n’est pas dans ses habitudes d’aller poser des questions, alors elle préfère continuer de faire comme avant.

Télécharger le guide pour comprendre ce qui motive ces comportements. Si vous êtes confrontés à ces 7 personnes dans votre projet, un accompagnement externe pourrait vous fournir des pistes de solutions. Alternativement, une formation pourrait vous présenter de nouvelles manières d’aborder votre initiative de changement.