La culture de l’organisation a un impact énorme sur l’adoption éventuelle de nouvelles approches

 

L’expérience nous démontre que la culture d’une entreprise a un impact fort sur la capacité de l’organisation à adopter de nouvelles approches et de nouvelles pratiques. Ce qui s’est appliqué aux initiatives de gestion totale de la qualité et à la réingénierie des processus durant les années ’90, s’applique également à bon nombre des initiatives de transformation organisationnelle, y compris celles liées à l’adoption de Lean et Agile.

 

Qu’est-ce qu’une culture de collaboration?

Dans son livre, Organizational Culture and Leadership, Edgar H. Schein définit la culture comme suit:

La culture d’un groupe peut maintenant être définie comme un modèle de partage des hypothèses de base retenues par un groupe dans la résolution de ses problèmes d’adaptation interne et d’intégration externe, qui a assez bien fonctionné pour être considérées comme valides et, par conséquent, être enseignées aux nouveaux membres du groupe comme étant la bonne façon de percevoir, de penser et se comporter par rapport aux différents enjeux.

 

Dans ce contexte, la culture est un ensemble d’hypothèses de base communes à tous les membres du groupe. Quelles sont donc ces hypothèses communes d’une culture de collaboration?

 

Les 9 caractéristiques d’une culture de collaboration

La mise en œuvre d’une culture de collaboration, comme plusieurs transformations organisationnelles d’envergure, consiste à changer les façons dont les gens travaillent, pensent, se comportent et même vivent dans l’organisation. Changer la culture exige l’adoption de nouveaux paradigmes et la mise en œuvre de nouveaux principes, de nouvelles perspectives et de nouvelles valeurs – ce n’est pas une tâche facile!

Quiconque a déjà tenté de changer quelque chose d’important dans sa vie – ou pire encore qui a participé à une initiative de transformation organisationnelle – sait que le changement ne vient pas facilement. L’adoption de nouvelles approches est très difficile, car elle influe sur les façons dont les gens fonctionnent et interagissent.

Sachant que chaque organisation a sa propre culture, la façon dont « les choses se font » dans une organisation varie grandement d’une entreprise à l’autre. En tant que telle, la compréhension de la culture est nécessaire afin d’anticiper le niveau de résistance du système existant.

Voici donc les 9 caractéristiques d’une culture de collaboration.

1. Structure et organisation des équipes

Peu importe si elles sont appelées équipes interfonctionnelles, équipes autogérées ou équipes autoorganisées, une culture de collaboration met l’emphase sur le travail d’équipe. En ce sens, la collaboration est perçue comme « un processus récursif, où deux ou plusieurs personnes ou organisations travaillent ensemble pour réaliser des objectifs communs » (wikipedia). Dans une culture de collaboration, les équipes sont organisées afin de maximiser la collaboration avec un objectif clair qui vise à atteindre des objectifs communs.

2. Participation multifonction

La collaboration au sein de l’équipe est essentielle et une participation transversale ajoute de la puissance additionnelle autour de la table. Il n’est pas surprenant que dans une culture de collaboration s’ajoute le défi supplémentaire (et la complexité additionnelle) de l’intégration des personnes provenant de divers services afin d’atteindre les objectifs corporatifs.

3. Gestion et leadership non traditionnel

Comme beaucoup d’autres types de culture, une culture de collaboration exige toujours un modèle de gouvernance efficace. Pour la responsabilité de travailler et pour que la nouvelle approche soit acceptée, les dirigeants ont besoin de savoir qui est en charge et comment ils communiqueront leur avancement. La dernière chose qu’un dirigeant souhaite voir apparaître est une obscurité supplémentaire quant à l’avancement des projets. L’ajout de la pression des pairs au sein de l’équipe et le choix d’un leader informel pour «gérer» l’équipe est un moyen novateur de mettre en œuvre un leadership innovant. En outre, après l’adaptation de leur style de leadership, les gestionnaires deviennent ainsi des agents de changement dans cette culture.

4. Responsabilité

Dans les organisations bureaucratiques, la politique et les processus sont en place pour réduire la distribution potentielle du pouvoir et la responsabilisation des employés. La responsabilité, surtout quand les conséquences des erreurs sont graves, est aussi quelque chose que très peu de gens souhaitent avoir. Dans un exercice de mise en œuvre d’une culture de collaboration, ce n’est pas une surprise que de sérieux obstacles sont rencontrés et la responsabilité est plus difficile à coller que la queue sur l’âne. La culture de collaboration s’appuie sur la prémisse que les individus sont pleinement responsables de leurs décisions – bonnes et mauvaises.

5. Confiance, ouverture et transparence

De nombreuse organisations (sinon toutes) ont des problèmes avec la notion de la confiance. Une culture de collaboration repose largement sur la confiance. Alors, comment peut-on mettre en place une culture de collaboration en sachant très bien que peu d’organisations possèdent l’ADN pour le faire? Tout commence avec les gens – une personne à la fois!

6. Amélioration continue, introspection et adaptation

De nombreuses cultures de collaboration ont mis en place un processus d’amélioration continue afin de s’adapter à une réalité changeante et rapide. Le but est simple et le processus est assez facile puisque l’équipe traverse typiquement en boucles les étapes « planification-exécution-vérification-réflexion ». Trop souvent, les équipes préfèrent une petite boucle de « planification-exécution-vérification ». Malheureusement, ils ignorent la dernière étape (réflexion) qui est essentielle afin d’apprendre de l’expérience et pour améliorer le processus dans le futur. Une telle introspection est non seulement utile pour améliorer la performance de l’équipe, mais aussi pour accroître la collaboration et la synergie entre les membres de l’équipe – deux éléments critiques d’un environnement hautement collaboratif.

7. Accent sur la valeur d’affaires

La culture de collaboration vise à accroître la valeur d’affaires en optimisant le retour sur investissement, la création de la valeur et l’élimination du gaspillage. D’autres cultures visent à dominer leurs marchés ou de capturer autant de parts de marché que possible. Bien que ces objectifs ne soient certainement pas mutuellement exclusifs, il est impératif de comprendre la motivation fondamentale derrière une culture de collaboration.

8. Développement humain

Une culture de collaboration favorise un apprentissage constant, la création d’expertise et le partage des connaissances. Une hypothèse fondamentale est que dans un environnement incertain, les gens ont besoin de continuer à développer leurs compétences et leur expertise afin de rester compétitifs. La culture de collaboration repose sur des personnes hautement compétentes pour réussir et en tant que telle insiste sur la nécessité du développement des individus.

9. Environnement de travail agréable

Une culture de collaboration favorise les communications en personne, mais il y a beaucoup plus que cela. Une telle culture repose sur l’hypothèse que les gens heureux sont plus productifs et, par conséquent, une culture de collaboration favorise des méthodes et des processus qui rendent le travail plus agréable.

Basée sur ces caractéristiques, comment collaborative est votre organisation?