– Collaboration spéciale d’Anik Desjardins, CRHA.

J’ai été témoin à plusieurs reprises de la façon dont mes proches, des connaissances ou encore des employés de mon entreprise ont été traités dans le cadre d’une fin d’emploi. Que ce soit pour cause de rendement insatisfaisant, d’attitude inadéquate, de restructuration ou de fermeture d’un établissement, j’ai moi-même souvent, à titre de directrice des ressources humaines, eu à initier et accompagner de telles rencontres.

Je dois avouer que je suis assez bouleversée d’entendre encore régulièrement, alors que nous sommes en 2013, des cas d’employés de petites entreprises autant que des cadres supérieurs de multinationales qui subissent une façon dépassée de se faire dire qu’ils n’ont plus leur place dans un poste ou une entreprise.

Une gestionnaire de projet est convoquée, la rencontre dure moins de 3 minutes dans un climat glacial, sans humanité, elle doit rapatrier ses effets personnels. Une adjointe administrative se fait annoncer sur un ton indifférent qu’elle doit quitter immédiatement avec un souhait de bonne chance à l’appui, comme si on abordait la température qu’il fera demain. Un vice-président se fait annoncer son départ par téléphone alors qu’il est en voyage d’affaires. Ça semble exagéré? Ce sont malheureusement des cas réels.

À chaque fois, ce n’est pas tant la décision qui blesse que la manière dont elle est communiquée.

Malgré tous les cours de gestion et de communication qui se donnent depuis de nombreuses années, très peu de gestionnaires sont outillés pour aborder de telles rencontres. Les dégâts humains dans de telles circonstances sont donc malheureusement fréquents. Ceux qui subissent des décisions mal communiquées doivent par la suite non seulement composer avec leur situation de fin d’emploi,  apprivoiser leur deuil, mais aussi et surtout composer avec l’impact sur leur estime de soi.

Composer avec la situation

Heureusement, certaines entreprises offrent un support en transition de carrière afin d’aider les employés licenciés à composer avec leur situation à travers des services tels que l’évaluation des compétences, la préparation du CV, le ciblage d’employeur, les techniques d’entrevues, le coaching, etc.

Qu’en est-il du support offert pour apprivoiser le deuil et composer avec l’impact sur l’estime de soi? Le vrai enjeu n’est-il pas souvent à ce niveau?

Parallèle entre le deuil et la fin d’emploi

Rappelons que la perte d’un emploi, pour quelqu’un qui la subit, est une perte définitive d’une activité et ⁄ ou d’un rôle auquel il tient. On trouve d’ailleurs dans la définition d’un deuil le sens de « perte définitive » d’un objet auquel on tient (Wikipédia).

À cet effet, il m’apparaît utile de transposer à la gestion d’une fin d’emploi les travaux réalisés par la docteure Elizabeth Kübler-Ross sur le deuil. Les cinq étapes du deuil qu’elle a mises en lumière sont le choc, la colère, le marchandage (négociation), la dépression (tristesse et détresse) et l’acceptation. Chaque personne réagit différemment face à l’annonce d’une perte d’emploi selon son contexte. Toutefois, le parallèle est frappant avec les étapes du deuil. Celles-ci représentent les réactions que j’ai observées chez les gens qui reçoivent cette difficile nouvelle et ce, peu importe les circonstances entourant la décision de fin d’emploi.

À bien y penser, il n’est pas étonnant que la majorité des gestionnaires aient de la difficulté à accompagner un employé dans sa fin d’emploi. Je les comprends. Combien de gens sont à l’aise et sentent qu’ils ont les bons mots, le bon ton, la bonne approche lorsqu’ils doivent offrir leur sympathie suite à la perte d’un être cher? Nous sommes souvent sans mot et d’un grand malaise face au deuil.

Une fin d’emploi mal communiquée n’est pas intentionnelle et reflète plutôt ce grand malaise. Ne sachant pas quoi dire ou comment aborder le sujet, certaines personnes arborent une attitude froide ou encore désinvolte permettant une distance par rapport aux émotions, les siennes et celles de l’autre, que la situation leur fait vivre.

Toutefois, étant conscient de la possibilité que notre décision de mettre fin à un emploi ait un impact tel qu’un deuil pour notre employé, n’a-t-on pas la responsabilité de faire face à nos propres émotions et celles de l’autre pour pouvoir agir avec empathie et compassion?

Préserver l’estime de soi

La confiance et l’assurance sont des clés de succès évidentes et critiques pour amorcer et réaliser une démarche de transition et de recherche d’emploi. Lorsqu’on perd notre emploi et d’autant plus de façon brutale, l’estime de soi est ébranlée : doutes, hésitations, incompréhensions et culpabilité prennent l’emprise sur soi, et ce, même chez les gens d’un naturel confiant, enthousiaste et positif.

Sachant que notre communication d’une décision de fin d’emploi peut avoir un impact considérable sur l’estime et la confiance nécessaire aux démarches de transition de la personne qui la subit, une approche responsable s’impose. Elle implique d’expliquer ce qui justifie la décision en choisissant un angle pertinent de communication tout en étant conscient et soucieux de préserver l’estime de soi de l’autre.

Comment rendre la rencontre de fin d’emploi moins douloureuse…

Une rencontre de fin d’emploi ne sera jamais un moment agréable, ni pour le ⁄ la gestionnaire qui communique la décision ni pour la personne qui la reçoit. La rencontre peut toutefois être moins douloureuse pour les deux parties lorsque l’initiateur de la rencontre adopte une approche qui intègre les éléments clés suivants :

  • Reconnaître ses limites et obtenir l’accompagnement nécessaire;
  • Se préparer à la rencontre;
  • Aborder la personne avec compassion;
  • Communiquer de façon humaine et empathique en étant prêt à accueillir les émotions de l’autre;
  • Se soucier de préserver l’estime de soi en résumant les motifs utiles de la décision, en choisissant les bons mots pour les nommer;
  • Offrir, au-delà d’un accompagnement tactique de transition de carrière, un support pour apprivoiser le deuil et composer avec l’impact sur l’estime de soi.